的共生成长系统。工银瑞信基金和建信基金分别建立了“研究员-行业基金经理-主题基金经理-全市场基金经理”的清晰成长路径，并配套专项培养计划和双周培训、周度分享机制，为人才晋升提供制度保障。   同时，基金公司在人力、系统等资源方面不断加强投入，加快平台化、一体化投研体系建设。工银瑞信基金持续通过数字化系统赋能投研能力提升，打造了覆盖全市场的多层次股票池管理体系，并依托一体化投研平台，实现股票池数据、研究成果和持仓逻辑的实时共享，确保投研知识在团队内部持续流转，有效减少对个人基金经理的依赖。易方达基金则持续推进数智化转型，打造智能投研一体化平台，兼具投研知识管理、行业数据沉淀、研究报告查询、投资组合管理、过程风险监控等多项功能，真正将投研能力沉淀为组织资产。景顺长城基金重点布局智能研究平台、ETF投资平台及固收投资交易平台，以AI技术赋能提升投研效率与深度，形成“人力+科技”双轮驱动，为投研长期竞争力夯实基础。   考核指挥棒指向长期：为价值投资护航   如果说投研团队是资管行业的核心引擎，那么考核机制就是引导其运行方向的指挥棒。在短期排名与长期价值之间，如何通过制度设计真正践行长期主义？透过头部公募机构的实践可以发现，拉长考核周期、纳入非财务指标、建立科学容错机制，并将薪酬激励与长期表现深度绑定，已成为行业共识。   建立长期导向的考核机制，首要在于大幅提升中长期业绩的权重。工银瑞信基金明确表示，对投资经理的考核“以3年期以上长周期业绩为主，权重不低于80%”。2024年起，公司进一步优化权重分配，5年期业绩占比提升到50%，进一步凸显了5年期业绩的重要性，引导基金经理更加关注策略的持续性和稳定性，避免因短期市场波动而频繁调整投资逻辑，真正践行长期投资理念。建信基金也在今年落实高质量发展行动方案要求，将“滚动3年和当年的业绩权重调整为80%和20%”，并对养老产品实施5年期考核。   除了传统业绩指标，多家基金公司更加注重持有人的获得感，开始将投资者实际盈利体验纳入考核体系。通过了解，易方达基金在考核中将净值增长率、盈利客户占比等投资业绩与投资者服务类指标纳入考核，并持续实施长周期考核机制。建信基金也在产品层面增设投资者获得感加减分指标，进一步推动考核导向从单纯追求规模增长转向真正提升持有人回报上来，更加重视投资者的投资体验。景顺长城基金则在投资人员考核中纳入净值增长
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