4月17日，中国证券投资基金业协会修订并发布《基金管理公司绩效考核管理指引》，自发布之日起实施。  此次规则修订是继2022年6月《基金管理公司绩效考核与薪酬管理指引》发布后，在绩效考核与薪酬管理领域的一次重大制度升级，同时也是继公募基金费率改革、业绩比较基准规范后，落实公募基金改革的又一重要举措。  加固升级 创新回应  2025年5月，证监会印发《推动公募基金高质量发展行动方案》，要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的绩效考核和薪酬管理体系。此次绩效考核改革进一步细化了行动方案有关要求，既有对现行制度的加固升级，又有对新情况新问题的创新回应。  考核指引共7章31条，聚焦与投资者利益绑定的改革重点，对基金公司薪酬结构、绩效考核、薪酬支付等方面进行系统性优化。  主要修订内容包括：一是健全薪酬管理制度。要求基金公司建立薪酬总额管理机制，优化内部分配结构，加强极值管控和级差管理，统筹处理好不同岗位、不同职级人员之间的薪酬分配。  二是重塑行业考核体系。要求基金公司全面建立以基金投资收益为核心的考核体系，纳入投资者盈亏、业绩比较基准对比情况等指标，并对高管、基金经理、销售人员设置差异化考核指标和权重。  三是全面强化与投资者利益绑定。要求建立股东分红、基金经理绩效薪酬与投资者利益绑定机制，提高薪酬递延、奖金跟投要求。  充分强调“投资者利益绑定”  考核指引贯彻“以投资者利益为核心”的基本原则，从考核体系到薪酬支付，充分强调“投资者利益绑定”。  一是考核体系全面升级。新规要求考核更加注重基金投资收益，首次纳入基金利润率、盈利投资者占比等投资者盈亏情况指标，以及业绩比较基准对比等产品业绩指标，要求3年以上中长期指标占比不低于80%，并对不同类型人员“量身定制”差异化考核要求，包括：对高级管理人员，基金投资收益指标考核权重不低于50%；对主动权益类基金经理，产品业绩指标考核权重不低于80%，业绩比较基准对比指标权重不低于30%；对核心销售人员，投资者盈亏指标考核权重不低于50%等。（下转A02版）  （上接A01版）二是提升绩效薪酬递延和强制跟投要求。新规将递延支付金额不少于40%的人员范围扩展至董事长、高管、主要业务部门负责人、分支机构负责人和核心业务人员，防范关键岗位人员行为短期化；规定高管、主要业务部门负责人、基金经理应当分别将不
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