少于当年全部绩效薪酬的30%、30%、40%购买本公司或本人管理的公募基金，均较现行规定提高10个百分点，并明确持有期不得少于一年，推动核心岗位人员与投资者实现“收益共享、风险共担”。  三是建立基金经理绩效薪酬利益绑定机制。要求基金公司根据基金经理过去三年管理主动权益类基金的业绩比较基准对比、基金利润率的不同情形建立阶梯化的绩效薪酬调整机制。具体来说，过去三年产品业绩低于业绩比较基准超过十个百分点且基金利润率为负的，其绩效薪酬降幅不得少于30%；基金利润率虽为正、但低于业绩比较基准超过十个百分点的，其绩效薪酬应当下降；显著超过业绩比较基准且基金利润率为正的，其绩效薪酬可以合理适度提高。新规聚焦投资者最为关切的主动权益类基金，构建基金经理绩效薪酬“能上能下”的“奖优罚劣”机制，引导基金经理重视超额业绩和投资者实际收益，持续优化基金持有人投资体验。  四是新增股东分红利益绑定要求。考核指引首次明确，对于过去三年基金产品业绩不佳、投资者亏损较大的，应当适当降低股东分红频率与分红比例。以往基金公司绩效考核要求多聚焦于高管、基金经理等从业人员，而股东作为基金公司的最终受益人，其分红行为缺乏直接约束，与基金业绩、投资者利益绑定不紧密。此次规则修订填补了基金公司股东层面的责任空白，倒逼股东方重视基金长期业绩和投资者实际收益，有助于强化“投资者利益为先”的治理文化。  重塑经营模式  业内人士认为，此次改革有助于推动基金公司从根本上重塑经营模式，从过去单一追求规模扩张和利润增长，向追求投资者长期真实回报转变，形成“长期业绩-客户信任-规模增长”的正向循环，加快实现高质量发展。  在治理端，新规建立股东分红与投资者利益绑定机制，并对基金投资收益占高管的考核权重提出硬性要求，有助于“自上而下”减少对规模排名、收入利润等经营性指标的考核，引导基金公司更加注重产品的逆周期布局，实现经营重心从“规模增长”到“投资收益”，经营目标从“短期利润”到“长期价值”的转变。  在投资端，新规充分强调基金产品业绩，突出业绩比较基准对比情况，并建立基金经理绩效薪酬利益绑定机制，能够有效改善行业普遍采用管理规模、行业排名等评价指标的现状，降低基金经理过度“冲规模”“押赛道”甚至“风格漂移”的冲动，引导基金经理注重回撤控制和获取持续超额收益。  在销售端，新规首次要求核心销售人员考核投资者盈亏指标，并提出5
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