位在招聘时，有权对劳动者的身份年龄、资质学历、劳动关系状态、身体健康状况以及特殊从业人员就业手续等方面进行必要的审查。”陈艺婧表示，当审查超出合理范围，如涉及个人财产、婚恋状况等，求职者可以拒绝，用人单位不得以此为由不予录用。委托背调致侵权或承担连带责任“现在要求在入职前做背景调查的企业越来越多了。”江苏省苏州市某人力资源公司负责人陈琳（化名）表示，一些企业在招聘有工作经验的管理岗位时，常要求对劳动者的工作经历、工作表现等进行背景调查，“内容通常包括工作表现与口碑、不良记录及过往薪资真实性等。企业主要是为了筛选出真正符合招录条件、能稳定发展的员工”。近年来，在招聘市场上，为降低用工风险，委托专业机构对求职者开展背景调查逐渐成为企业开展入职审查的重要一环。在上海市一家背调公司从事相关工作的邹女士告诉记者，招聘市场上常见的背调主要分为三类，“第一类是基础信息，包括身份核实、不良记录、银联黑名单、民事涉诉查询、个人限制高消费查询；第二类是教育背景和工作履历的核实；第三类涉及个人的工作表现评价”。与此同时，背景调查的信息采集方式和尺度也引发了争议。在司法案例中，也有求职者因背调报告中存在对其生活作风的不实评价提起诉讼，法院判定背调公司构成名誉权侵权。君泽君律师事务所合伙人律师李熠表示，对于关键岗位，用人单位在获得劳动者书面授权后，可对其工作经历、工作表现等进行背景调查，“用人单位在委托合同中，应明确约定背调机构的义务，包括信息核实义务、保密义务、侵权责任承担等，要求背调机构对调查信息的真实性、合法性负责。若用人单位在委托背调时未明确限定调查范围，或对调查过程没有进行必要监督，未对明显越界或侵权内容尽到合理审查义务，导致侵权后果发生，用人单位可能与背调机构构成共同侵权，需承担连带责任”。审查内容应与劳动合同直接相关在江苏省昆山市人民法院审结的一起涉及入职审查争议的案件中，当事人杨某还在一家公司任职的情况下，通过了某科技公司面试。因无法提供离职证明，该科技公司要求杨某提供曾就职公司的联系电话用于背景调查。但杨某多番推辞，始终未能提供。最终，公司回复背调未完成，无法签约。杨某认为自己被“放了鸽子”，起诉索赔1万元，法院审理后认为，入职失败的原因在于杨某隐瞒在职状态、拒不配合背调，公司并无过错，最终驳回诉讼请求。记者采访了解到，在入职审查时，求职者往往对用人单位通过曾就职公司进行的
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