司要求、违反公司规章制度中关于消极怠工等内容的规定为由，给予小张警告一次。在此后的两个月内，小张仍无法完成生产任务，该公司先后给予其两次严重警告，并根据公司规章制度将其解雇。该案诉至法院后，公司为证明小张消极怠工，提交了近期生产任务日报表、车间监控录像等材料。一审法院经审理认为，公司称实行“经验估工法”确定劳动定额，但该确定劳动定额的方法并未经过民主程序制定，且该公司提供的监控录像只能反映小张工作时间确有不在机床旁的情形，不必然能证明小张就是消极怠工。此外，法院认为，该公司未提交证据证明工作任务量的合理性、同岗位其他员工的任务完成情况、历史生产任务完成情况等证据加以印证，故其关于小张消极怠工的主张难获支持，相关解雇情形系违法。对此，公司不服，提起上诉。江苏省南京市中级人民法院二审驳回上诉，维持原判。记者梳理公开案件发现，用人单位若仅凭主观判断或单一证据指责员工消极怠工，其主张一般难以被认定成立。劳动者在面对类似争议时，可以要求用人单位出示经由民主程序制定的规章制度、合理的劳动定额标准、同岗位对比数据等关键证据。范围表示，现行法律法规中，尚无与消极怠工完全对应的表述以及认定标准、处理方式。此外，法院通常会根据各类有效证据综合考量解雇情形的合法性。面对消极怠工者用人单位该如何处理如果员工确实存在消极怠工情形，用人单位应如何依法处理？范围建议，用人单位首先应有明确的规章制度，包括岗位职责说明书、对消极怠工等违反岗位职责行为的惩戒措施等。“企业的规章制度应当通过内部民主程序表决，在签订劳动合同时，同步提供给劳动者签字确认。必要时，可对员工进行专项培训或发放员工手册。”胡胜国说。在日常工作中，劳动者和用人单位均应明确任务标准并留存证据。“公司在安排相关工作时，应根据规章制度以及岗位说明书内容，明确员工应在何时、何地以何种标准完成哪些工作，及时进行考核提示，对于消极怠工情形依法予以适当惩戒，或协商调岗等。”范围认为，如果用人单位以消极怠工为由解雇劳动者，需有效举证消极怠工次数或由此造成的严重后果等。此外，证据的有效性会对举证结果产生一定影响。胡胜国表示，用人单位需提供的客观证据一般包含考勤记录、工作监控、工作成果登记等，“这些证据既是法律裁决依据，也是保障劳动者权益的关键”。记者注意到，随着数字技术的创新应用，越来越多的用人单位使用技术手段辅助管理。通过技术手段获取的证据，需要
=*=*=*=*=*=
当前为第2/3页
下一页-上一页-
=*=*=*=*=*=
返回新闻列表
返回网站首页