公司应当促进功能发挥。正确处理好功能性和盈利性的关系，发挥薪酬管理制度的正向引导作用，提升公司服务实体经济、国家战略和居民财富管理能力。证券公司应当确保合规底线要求。完善公司治理、明确各方责任、强化监督机制，确保激励约束机制与合规管理的有效衔接。证券公司应当突出行业文化引领。将中国特色金融文化理念融入薪酬管理，引导员工珍惜声誉、恪守职业道德、坚持廉洁从业、履行社会责任。《指引》称，证券公司董事会对薪酬管理基本制度、薪酬总额预算决算、高级管理人员绩效考核情况、薪酬情况等进行审议。证券公司管理层负责组织实施公司薪酬管理制度及董事会相关决议。证券公司指定专门部门落实薪酬管理日常工作，并为董事会及其薪酬委员会工作提供支持。建立薪酬追索扣回机制《指引》还明确，证券公司应当建立薪酬追索扣回机制，对违法违规或导致公司有过度风险敞口的高级管理人员和相关责任人员追究内部经济责任，可以减少､停止支付未支付部分的薪酬，要求其退还相关行为发生当年相关的全部或一定 比例的绩效薪酬，减少、停止对其实施中长期激励等｡追索扣回同样适用离职和退休的责任人员，相关人员应当配合｡《指引》称，薪酬管理制度中应当明确不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。规定称，证券公司应当将薪酬管理纳入公司声誉风险管理体系，加强薪酬相关声誉风险管理｡证券公司应当按照《证券行业执业声誉信息管理办法》相关规定，将相关人员违法违规行为记入执业声誉信息库｡追索扣回同样适用于离职及退休人员《指引》对部分规定进行了细化。证券公司应当根据关键岗位人员的岗位职责对其实行长周期考核。明确主要业务部门、核心业务人员范围及绩效考核指标主要内容。对绩效递延支付的适用人员、年限、速度和起付时间提出具体要求。明确追索扣回同样适用于离职及退休人员。要求证券公司按照规定将相关违法违规行为记入执业声誉信息库。具体来看，规定明确，证券公司应当对董事长､高级管理人员､主要业务部门负责人､分支机构负责人和核心业务人员(以下统称关键岗位人员)根据其岗位职责实行长周期考核，纳入长周期考核人员的绩效考核指标应当包含3年及以上的长期指标｡同时，对风险有直接或重要影响岗位的人员应当纳入递延支付范围，递延支付年限应当与相关业务的风险持续期限相匹配，递延支付速度应当不快于等分
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