变化”。值得注意的是，关于“客观情况重大变化”认定，并无国家层面的明确指引。现行劳动合同法第41条对公司裁员的适用情形作出规定。其第3款规定，企业因重大技术革新或者经营方式调整等可依规启动裁员程序，但现行法规并未明确界定“技术革新”是否构成“客观情况重大变化”情形，这也造成同类案件司法认定存在争议。不过，北京高院曾出台解答对其界定，后续北京人社发布的案例也是依据该解答进行裁定。2024年4月30日，北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员印发《关于审理劳动争议案件解答（一）》第79条规定：“客观情况发生重大变化”是指劳动合同订立后发生了用人单位和劳动者在订立合同时无法预见的变化，这些变化导致劳动合同全部或主要条款无法履行，或者若继续履行将出现成本过高等显失公平的状况，致使劳动合同目的难以实现。其典型情形包括自然灾害形成的不可抗力，以及因法律、法规、政策变化导致的用人单位迁移、停产、转产以及特许经营性质的用人单位经营范围发生变化等。北京仲裁委认为，这些情形的共同本质在于其“不可抗性”与“不可预知性”，即超出了用人单位常规经营决策和风险控制的范围。企业为适应市场竞争而主动实施的技术革新。虽然可能带来岗位结构的调整，但并不具备“客观情况”所要求的不可抗性与不可预见性特征。公司单纯以岗位被AI替代为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者。对此，仲裁委员会认定该公司构成违法解除。解除合同前合理协商是关键值得注意的是，并非所有情况下，用人单位都能依据劳动合同法第40条解除劳动合同。王重告诉界面新闻，企业仅在与员工未能就劳动合同变更内容达成一致时，方可依据“客观情况发生重大变化”情形解除劳动合同。而适用此解除方式需满足两项法定前提：一是企业必须向员工支付经济补偿金；二是员工不属于特殊保护范畴，若员工处于孕期、医疗期，或患有职业病等特殊情况，企业不得适用该条款解除劳动合同。在王重看来，涉及AI替岗劳动争议案件的争议焦点，并非是公司引入AI取代劳动者岗位，而是用人单位在劳动合同履行过程中的行为是否规范到位。王重指出，若企业前期就能依法合规履行合同义务，做好相关岗位调整以及协商等工作，很多劳动争议便不会产生，劳动者更不会进入仲裁、诉讼阶段。因此，比起 “客观情况发生重大变化”，用人单位是否做好岗位调整以及协商工作往往是该类案件审理的重点。聚焦本次案件，施国强表示，
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