该公司为小周提供的新岗位待遇大幅下降，并非合理的协商方案。“在解除合同前双方是否公平地协商和沟通，也是公司是否构成违法解聘的关键。”施国强说。杭州中院表示，此案典型意义在于明确技术变革中劳资双方权责。人工智能技术应用旨在解放劳动、提升效率、造福民生，法律允许企业为转型升级调整岗位。但企业不能将技术更新带来的经营成本与风险简单转嫁给劳动者。若确需调整，企业应优先考虑对劳动者进行技能培训，使其适应更高阶岗位；如需调岗，应提供合理方案，并对劳动者产生的额外成本给予补偿。劳动者也应积极提升技能，适应技术变革。法律适用亟待完善这起AI替岗纠纷是当前劳动领域新变化的缩影。杭州中院发布的《杭州法院劳动人事争议审判工作白皮书（2021—2025）》显示，2021年至2025年，杭州全市法院新收劳动人事争议案件39315件，其中2025年新收12359件，同比激增61.68%。竞业限制、商业秘密保护、因技术引发的调岗降薪、股权激励等新型复杂纠纷不断增多。聚焦AI替岗纠纷，据世界经济论坛（WEF）发布的《2023年未来就业报告》预计，到2027年，人工智能可能会替代8300万个工作岗位，6900万个新兴工作岗位将会出现。在这类纠纷增多的同时，相关法律也需及时作出适应性调整。王重表示，现行劳动合同法对于“客观情况发生重大变化”并没有提供具体的情形解释，一些典型案件中会存在类案不同判的情况。西南政法大学经济学院殷菲阳在文章《人工智能时代基于“客观情况发生重大变化”的解雇研究》中表示，劳动合同法提到的“客观情况发生重大变化”应消除情势变更原则的影响，回归到劳动关系和劳动合同本身的特性与体系中。她指出，从理念出发，应明确“客观情况发生重大变化”的内涵和外延，围绕利益平衡的要求，将客观情况的识别和认定范围进行合乎法理与事实的扩张。此前上海市政协总工会界别委员、上海江三角律师事务所主任陆敬波在接受工人日报采访时建议，应明确“客观情况发生重大变化”“重大技术革新”的认定边界，强调企业因技术升级主动引入AI不属于可完全免责的客观情况，并强化企业在技术替代前必须履行的民主协商、转岗培训等程序性义务。“建议出台关于AI替代岗位时劳动关系处理的专项指引。” 陆敬波表示，对于既不符合“客观情况发生重大变化”亦不构成“重大技术革新”的AI替代岗位情形，可由人社部门制定专项指引，明确企业应遵循的程序与实体规范。
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