阅读提示根据劳动合同法的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。然而，现实中，有求职者对信息采集的边界、审查过程的透明度以及相关评价标准是否有依据存在顾虑。 “审查时不仅要给我身边的朋友打电话，还要向我的研究生导师了解情况。”“我之前和老板闹过矛盾，会不会受影响？”“用人单位想找我的前同事了解情况，我可以拒绝吗？”……眼下正值招聘季，记者采访发现，在招聘过程中，用人单位通常会对有意向录取的劳动者进行身份、学历、健康状况以及劳动关系状态、过往工作表现等方面的审查，以此规避潜在用工风险。但求职者则会对信息采集的边界、审查过程的透明度以及相关评价标准是否有依据存在顾虑。入职审查是否是用人单位招聘的必要环节？求职者是否有权拒绝接受审查？用人单位开展入职审查时，应当履行哪些程序？关键环节审查不严引发用工风险“根据劳动合同法的规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”中国劳动关系学院法学院劳动与社会保障法教研室讲师陈艺婧表示，入职审查是企业规避风险的关键环节，入职审查若流于形式，企业可能面临身份资质不实、健康状况与岗位不匹配、受竞业限制约束引发相应法律责任的风险。记者梳理公开案例发现，司法实践中，一些用人单位因入职审查不严、忽视对关键信息的核查，引起纠纷并承担赔偿责任。深圳某科技公司在招聘核心研发人员胡某时，并未对其与前公司是否签署竞业限制协议进行审查。但胡某在入职后参与的项目与前公司高度重合。前公司以胡某违反竞业限制协议、某科技公司存在过错为由，将二者诉至法院要求赔偿损失。深圳市中级人民法院结合《深圳经济特区企业技术秘密保护条例》的相关规定，认定该公司明知或应尽未尽审查义务，招用从具有竞争关系的公司处离职并负有竞业限制义务的胡某，对胡某应付的40万元竞业限制违约金承担连带责任。而在江苏省南通市中级人民法院审理的一起案件中，南通一家保安公司雇佣年过六旬的季某。双方未签订书面用工合同，也未安排入职体检。一天清晨，季某在值班时突发心源性猝死。法院审理认为，季某入职时已年逾60周岁，属于高龄劳务人员，公司理应对季某进行入职体检，排查其是否存在不适岗的健康风险，因此认定该公司对所雇佣的高龄劳务人员未尽到基本的健康审查义务，最终判决公司承担损害赔偿责任。“根据相关法律规定，用人单
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