随着股东会审议结果陆续披露，券商薪酬制度改革正从规则修订走向公司层面的落地执行。6月29日晚间，、等8家券商发布公告，相关薪酬管理制度获股东会决议通过。据《金融时报》记者不完全统计，截至目前，已有约42家券商发布或修订相关薪酬管理制度，其中30余家已获股东会通过。从近期披露情况看，本轮券商薪酬制度修订并非单纯围绕薪酬高低展开，而是将绩效考核、递延支付、追索扣回、合规风控、长考核等机制系统写入公司治理框架。有业内专家表示，在监管规则与行业自律要求下，券商薪酬管理正从过去偏内部管理的人力资源事项，转变为股东会审议、董事会负责、管理层执行、合规风控嵌入的治理事项。绩效薪酬占比明确化从已发布或修订薪酬制度的券商来看，绩效薪酬占比成为本轮改革的核心指标之一。《金融时报》记者梳理发现，约37家券商已在相关制度中明确了高级管理人员或董事薪酬的浮动比例要求。其中，大多数券商将绩效薪酬占基本薪酬与绩效薪酬总额的比例设定为不低于50%；、、等约十家券商则将该比例进一步提高至60%。在适用主体上，各家口径也不尽相同：有的仅限高级管理人员，有的则将董事一并纳入。值得一提的是，还有部分头部券商为更严格的上级管理要求预留了制度接口。例如，、在50%的底线基础上，明确“上级单位另有规定且严于本办法的，按有关规定执行”；在附则中也强调若出现与上级规定不一致时，以上级规定为准。这意味着，在行业自律规则和公司内部制度之外，相关券商还需与其股东背景、上级单位管理要求等保持衔接，薪酬约束并非止步于公司制度本身。通过提高浮动薪酬比例，券商将关键人员与公司的经营业绩、合规风控和长期发展目标绑定起来，改变了证券行业长久以来的薪酬结构和发放逻辑。“高弹性薪酬也意味着可递延、可止付、可追索扣回的部分相应增多。”有业内人士说，50%、60%只是比例底线，关键仍在于绩效考核指标如何设置。绩效薪酬占比明确化后，券商需要在考核中更加重视风险调整后的收益、执业质量和长期发展，而非单纯规模、排名或项目收入。这也正是本轮券商薪酬改革中的另一重要变化：弱化简单项目提成和单一收入导向。如明确，公司不通过包干、人员挂靠等方式开展业务，不通过直接按比例分成等独立考核方式实施过度激励，不将从业人员的薪酬收入与其承做或承揽的项目收入直接挂钩。这一规定对投行等项目制特征较强的业务影响更为直接，项目收入不再是唯一标尺。项目质量、合规风控、持续督
=*=*=*=*=*=
当前为第1/3页
下一页-
=*=*=*=*=*=
返回新闻列表
返回网站首页